Ang pagpirma nang hindi tumitingin ay masamang kasanayan. Kahit na ang kumpanya ay nagbibigay inspirasyon sa pagtitiwala, at ang lahat ng mga kondisyon ay tinalakay hanggang sa pinakamaliit na detalye sa panahon ng pakikipanayam, ang kontrata sa pagtatrabaho at lahat ng kaugnay na dokumento ay dapat pag-aralan mula sa lahat ng panig. Si Oksana Kartashova, isang abogado sa Institute of Professional Personnel, ay nagsalita tungkol sa kung anong mga punto ang dapat bigyang-pansin muna, upang hindi magkaproblema mamaya.
Sa isang bagong trabaho, maaaring makita ng isang tao ang kanyang sarili sa hindi gaanong komportableng mga kondisyon kaysa sa inaalok sa kanya ng employer sa interbyu. Upang ibukod ang ganoong sitwasyon, pinapayuhan ng mga abogado na basahin nang mabuti ang kontrata sa pagtatrabaho at hindi bababa sa suriin kung ang lahat ng ipinangako sa panayam ay makikita sa dokumento.
Gayunpaman, kahit na sa isang panayam, maraming mga aplikante ang nakakalimutan o nahihiya na linawin ang lahat ng mga punto. Nag-aalok kami ng maikling paalala tungkol sa kung ano ang dapat bigyang pansin ng isang empleyado sa hinaharap.
suweldo
Kahit na mula sa konsepto ng mga relasyon sa paggawa, na nakapaloob sa Artikulo 15 ng Labor Code ng Russian Federation, sumusunod na ang mga relasyon na ito ay tungkol sa personal na pagganap ng empleyado ng isang labor function para sa suweldo. Magiging kakaiba kung hindi linawin ang mga tuntunin ng suweldo sa panahon ng pakikipanayam.
Dapat mong tanungin kung ang buong suweldo ay magiging pare-pareho ang halaga o kung ito ay bahagyang binubuo ng isang bonus o iba pang mga pagbabayad ng insentibo. Kung may mga variable na bahagi ng sahod, inirerekomenda namin na linawin mo ang pamamaraan at mga kondisyon para sa kanilang pagbabayad. Mahalaga rin na malaman kung ang lahat ng sahod ay binabayaran ng "opisyal" o isang tiyak na bahagi lamang nito: ayon sa batas, ang mga pagbabayad "sa isang sobre" ay ipinagbabawal, ngunit naiintindihan namin na maraming tao ang nahaharap sa kanila.
Kapag nagtatapos ng isang kontrata, dapat suriin ng hinaharap na empleyado kung ang lahat ng tinalakay sa interbyu ay makikita sa papel.
Mga responsibilidad
Bigyang-pansin kung paano tinukoy ang mga responsibilidad sa trabaho sa kontrata sa pagtatrabaho. Dapat silang baybayin nang detalyado, partikular, hindi nagpapahiwatig ng dobleng interpretasyon at, sa isip, hindi naglalaman ng mga salita tulad ng "at iba pa". Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay naglalaman ng isang sanggunian sa paglalarawan ng trabaho, siguraduhing basahin din ito.
Iskedyul
Kung ang iskedyul ng trabaho na tinukoy sa kontrata ay hindi angkop sa iyo, alamin kung maaari itong baguhin.
Upang maiwasan ang masikip na trapiko sa daan papunta at pabalik sa trabaho, maraming tao ang nagpasya na dumating at umalis ng isang oras nang mas maaga. Ngunit ang pagsang-ayon dito lamang sa mga salita ay mapanganib: sa kaganapan ng isang salungatan sa employer, ang empleyado ay hindi mapoprotektahan. Ang pagliban sa trabaho sa oras na tinukoy sa kontrata ay maaaring ituring na isang paglabag sa disiplina sa paggawa.
Iba pang mga dokumento
Napakahalaga na maging pamilyar sa lahat ng mga lokal na aksyon na may kaugnayan sa mga aktibidad sa trabaho ng empleyado. Una sa lahat, ito ay mga panloob na regulasyon sa paggawa, isang lokal na batas na kumokontrol sa sahod sa organisasyon, pati na rin ang lahat ng mga lokal na aksyon na tinutukoy sa kontrata sa pagtatrabaho. Kung ang employer ay hindi nagbigay ng mga gawaing ito mismo, kailangan mong hilingin ang mga ito o kahit na gumawa ng mga kopya upang matandaan ang mga nilalaman nito.
Lagda
Panghuli, dapat mong suriin kung sino ang pumirma sa kontrata ng trabaho sa iyo. May pahintulot ba siyang gawin ito? Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring pirmahan ng employer ng pinuno ng isang legal na entity o ibang awtorisadong kinatawan ng employer sa pamamagitan ng kapangyarihan ng abogado.
Paano maayos na gumuhit ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado na wala nito (ang mga empleyado ay nagtatrabaho nang mahabang panahon)? Ano ang algorithm para sa pagtatapos ng mga kontratang ito?
Matapos ang pagpasok sa puwersa ng Labor Code ng Russian Federation (mula Pebrero 1, 2002), obligado ang employer na tapusin ang mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado nang nakasulat. Ang mga probisyon ng Art. 67 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng obligasyon ng employer, sa aktwal na pagpasok ng empleyado na magtrabaho, na gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya nang nakasulat nang hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng aktwal na pagpasok ng ang empleyado upang magtrabaho. Kasabay nito, ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng mga probisyon na nag-oobliga sa pagtatapos ng mga nakasulat na kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado na tinanggap bago ang pagpasok nito sa puwersa. Higit pa rito, alinsunod sa Art. 424 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga probisyon ng mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation ay nalalapat sa mga ligal na relasyon na lumitaw pagkatapos ng pagpasok nito sa puwersa. Ang parehong artikulo ay nagtatatag na kung ang mga ligal na relasyon ay lumitaw bago ang pagpasok sa puwersa ng Labor Code ng Russian Federation, kung gayon ito ay nalalapat lamang sa mga karapatan at obligasyon na lumitaw pagkatapos ng pagpasok nito sa puwersa. Sa madaling salita, ang mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation ay walang retroactive effect.
Kaya, sa mga empleyado na tinanggap habang ang Labor Code ng Russian Federation ay may bisa, ang pagguhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho nang nakasulat ay hindi sapilitan at posible lamang sa kanilang nakasulat na pahintulot.
Sa parehong mga empleyado na natanggap pagkatapos ng Pebrero 1, 2002, obligado ang employer na tapusin ang mga kontrata sa pagtatrabaho nang nakasulat.
Ang batas sa paggawa ay hindi nagtatatag ng isang espesyal na pamamaraan para sa pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa isang sitwasyon kung saan ang isang empleyado na natanggap bago ang Pebrero 1, 2002 ay nagpahayag ng nakasulat na pahintulot upang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho nang nakasulat. Gayundin, ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng anumang mga espesyal na kinakailangan tungkol sa pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kaso kung saan ang employer, sa loob ng tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng aktwal na pagpasok sa trabaho ng isang empleyado na tinanggap pagkatapos ng Pebrero 1, 2002, ay hindi nagtapos ng isang nakasulat na kontrata ng trabaho sa kanya form.
Sa aming opinyon, sa parehong mga sitwasyon, kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang tagapag-empleyo ay dapat magabayan ng mga pangkalahatang pamantayan ng Kabanata 10-11 ng Labor Code ng Russian Federation. Kaya, sa partikular, ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat maglaman ng lahat ng mga kondisyon na kinakailangan para sa pagsasama sa kontrata sa pagtatrabaho, na itinatag ng Art. 57 Labor Code ng Russian Federation. Kaugnay nito, iginuhit namin ang iyong pansin sa katotohanan na sa kontrata sa pagtatrabaho, bilang isa sa mga ipinag-uutos na kondisyon, kinakailangan upang ipahiwatig ang petsa ng pagsisimula ng trabaho. Sa kasong ito, ang petsa ng pagsisimula ng trabaho ay dapat na tumutugma sa aktwal na petsa ng pagkuha ng empleyado (ang petsa ng hiring order).
Bilang karagdagan, kapag gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho, dapat isaalang-alang ng employer na sa panahon ng trabaho sa organisasyon, ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring magbago, halimbawa, na may kaugnayan sa paglipat sa ibang trabaho (pagbabago sa trabaho function, mga tuntunin sa pagbabayad, atbp.).
Sa kasamaang palad, ang batas ay hindi nagtatag ng isang pamamaraan para sa pagpapakita ng mga naturang pagbabago.
Ang ilang mga eksperto ay naniniwala na sa kasong ito, ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat ipahiwatig ang mga kondisyon na ipinapatupad kapag nag-hire. Sa kasong ito, ang lahat ng kinakailangang dokumento ay dapat na nakalakip sa naturang kasunduan, na sumasalamin at nagpapatunay ng mga pagbabago sa relasyon sa paggawa sa empleyado na naganap sa panahon mula sa petsa ng pagkuha hanggang sa petsa ng pagpirma ng kontrata sa pagtatrabaho. Halimbawa, ang mga naturang dokumento ay maaaring mga kopya ng mga order para ilipat ang isang empleyado sa isang bagong posisyon, upang baguhin ang sahod, atbp.
Ang iba ay naniniwala na ang tagapag-empleyo ay maaaring, sa isang nakasulat na kontrata, ay patuloy na ipahiwatig ang lahat ng mga kondisyon na may bisa sa panahon ng relasyon sa trabaho. Halimbawa: "Ang empleyado ay kinuha bilang isang kalihim. Mula Agosto 3, 2001, siya ay inilipat sa posisyon ng HR department manager" (tingnan ang tanong sa GARANT System: Bago ang Pebrero 1, 2002, walang nakasulat na kontrata sa pagtatrabaho ang natapos sa mga empleyadong sumasali sa organisasyon. Kamakailan lamang, nagpasya ang manager na gawing pormal ang mga ito. Kailangan ba ang pahintulot ng mga empleyado para dito? Ang pagtanggi bang pumirma sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay batayan para sa pagpapaalis sa empleyado? Kung ang empleyado ay kinuha ng organisasyon noong 1995 bilang isang kalihim, at kasalukuyang tagapamahala ng departamento ng human resources, kung gayon anong posisyon ang dapat ipahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho na natapos noong 2004? (E. Vorobyova, Accounting supplement sa pahayagan na "Economy and Life", isyu 45, Nobyembre 2004) )
Sa aming opinyon, sa kontrata sa pagtatrabaho, bilang karagdagan sa mga kundisyon na ipinapatupad sa pag-hire, kinakailangan ding ipakita ang lahat ng mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho na naganap sa panahon mula sa petsa ng pag-hire hanggang sa petsa ng pagpirma ng kontrata sa pagtatrabaho .
Kasabay nito, may karapatang umiral ng ganoong pananaw na, isinasaalang-alang ang mga kinakailangan ng Art. 72 ng Labor Code ng Russian Federation, upang maayos na gawing pormal ang mga relasyon sa paggawa, kung sa panahon ng trabaho para sa isang naibigay na tagapag-empleyo ay may pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, kinakailangan hindi lamang upang gumuhit ng isang trabaho. kontrata mula sa petsa na ang empleyado ay tinanggap, ngunit din upang gumuhit ng lahat ng karagdagang mga kasunduan dito , kung saan kinakailangan upang ipakita ang mga kaukulang pagbabago.
Konklusyon:
Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na nakasulat sa isang empleyado na natanggap bago ang Pebrero 1, 2002 ay isinasagawa nang may nakasulat na pahintulot.
gustong gumawa ng mga pagbabago at pagdaragdag sa anyo ng kontrata sa pagtatrabaho. kasi Ang aming form ay luma na, ang mga kinakailangan para sa nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho ay nagbago nang malaki, at napagpasyahan na gumawa ng bagong bersyon ng form ng kontrata sa pagtatrabaho. Paano ito ilalapat sa mga empleyado kung saan ang isang kasunduan ay natapos na ayon sa lumang form? Gumawa ng karagdagang kasunduan na magpakilala ng bagong anyo? Kung gayon kailangan bang punan ang isang bagong kontrata sa pagtatrabaho? Kung oo, mula sa anong petsa? Dapat ko bang isaalang-alang ang mga pagbabagong ginawa sa lumang karagdagang form? mga kasunduan (propesyon, ranggo)?
Sagot
Sagot sa tanong:
Ang pagguhit ng isang kontrata sa isang bagong edisyon ay isang espesyal na kaso ng pagbabago ng isang kontrata sa pagtatrabaho, kapag ang buong teksto ng dokumento ay binago (Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation).
Upang gawin ito, kinakailangan upang tapusin ang isa pang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho. Sa preamble, gumawa ng tala: "Itinakda ng mga partido ang kontrata sa pagtatrabaho sa isang bagong edisyon."
At pagkatapos ay ipahayag kasalukuyang edisyon ng kontrata sa pagtatrabaho, i.e. kasama ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na may bisa sa araw ng paglagda sa karagdagang kasunduang ito. Ang karagdagang kasunduan ay dapat pirmahan sa kasalukuyang petsa.
Halimbawa, kung sa araw ng paglagda sa karagdagang kasunduan, hawak ng empleyado ang posisyon ng punong inhinyero, at sa una ay tinanggap sa organisasyon, halimbawa, 01/01/20010 para sa posisyon ng kategorya 3 na inhinyero, kung gayon ang sugnay 1.1 ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring isaad tulad ng sumusunod: “ Ang empleyado ay gumaganap ng trabaho bilang isang punong inhinyero" Sa kasong ito, ang sugnay 1.4. ang kontrata sa pagtatrabaho ay magiging ganito: “ Petsa ng pagsisimula 01/01/2010».
Bilang karagdagan, maaari mong (ngunit hindi ito kinakailangan) sa sugnay 1.1 ng kontrata sa pagtatrabaho, sa isang hiwalay na talata, ipahiwatig na sa panahon ng trabaho mula _______ hanggang ________, ang empleyado ay gumanap ng trabaho bilang isang inhinyero ng kategorya 3.
Mga detalye sa mga materyales ng Personnel System:
1. Sagot: Paano gumawa ng kontrata sa pagtatrabaho sa bagong edisyon
Ang pagguhit ng isang kontrata sa isang bagong edisyon ay isang espesyal na kaso ng pagbabago ng isang kontrata sa pagtatrabaho, kapag ang buong teksto ng dokumento ay binago (Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation). Samakatuwid, kinakailangan na gumuhit ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho at sabihin ang kontrata sa isang bagong edisyon sa teksto ng kasunduan. .
Ivan Shklovets,
2. Sagot:Paano gumawa ng karagdagang kasunduan kung ang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay nakakaapekto sa halos lahat ng nilalaman nito
Sa ilang mga kaso, ang pagbabago sa mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring makaapekto sa halos lahat ng nilalaman nito. Halimbawa, ang pagbabago sa empleyado ay maaaring magresulta sa pagbabago sa kanyang mga karapatan at obligasyon, kondisyon sa suweldo at marami pang ibang probisyon ng kontrata sa pagtatrabaho. Samakatuwid, kung masyadong maraming pagbabago ang ginawa sa kontrata sa pagtatrabaho, maaaring mahirap itong maunawaan.
Upang gawing malinaw ang mga tuntunin ng naturang kasunduan, maaari mong gamitin ang sumusunod na paraan. Mag-isyu ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho. Sa loob nito, i-duplicate ang mga probisyon ng kontrata sa pagtatrabaho na patuloy na ilalapat. Sa kasong ito, gumawa ng tala sa preamble: "itinakda ng mga partido ang kontrata sa pagtatrabaho sa isang bagong edisyon."
Ivan Shklovets,
Deputy Head ng Federal Service for Labor and Employment
Sa paggalang at pagnanais para sa komportableng trabaho, Alla Khripushina,
Eksperto sa HR System
Bagong edisyon ng kontrata sa pagtatrabaho
Mga kasamahan, kumusta!
Kailangan ko talaga ang iyong payo sa sumusunod na isyu.
Form ng isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa isang empleyado na nagtatrabaho kasama
ang simula ng pundasyon ng Kumpanya (04/01/2004) ay medyo luma na at maraming karagdagang kasunduan ang naipon sa kasunduan, na nagpapahirap sa pag-unawa sa teksto nito. Kailangang ma-update ang kontrata sa pagtatrabaho.
1. Posible bang magpakilala lamang ng bagong bersyon ng kontrata sa pagtatrabaho? Yung. mag-print ng bagong TD at ipahiwatig na ito ay isang bagong edisyon ng kontrata sa pagtatrabaho Blg. 02 na may petsang Abril 1, 2004.
2. O kailangan mo munang maghanda ng karagdagang kasunduan No. 15k TD na may petsang 04/01/2004 (kasama ang pinakabagong mga pagbabago), kung saan ipinapahiwatig namin na upang mapadali ang pag-unawa sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, ang huli ay naka-print bilang hiwalay dokumento at ang mga pagbabagong ginawa ng kasunduang ito, at pagkatapos ay ang TD (sa bagong edisyon)?
Mayroon bang anumang mga kagustuhan sa bahagi ng mga katawan ng inspeksyon (hal. GIT) sa isyung ito?
Forum ng mga HR officer at HR manager
Dahil sa madalas na pagbabago sa mga kontrata sa pagtatrabaho ng empleyado, nagkakaroon ng mga kahirapan sa pagbuo ng mga karagdagang kasunduan sa mga kontrata sa pagtatrabaho, dahil ang mga kontrata sa mga empleyado ay iginuhit sa iba't ibang taon (simula sa 2002 at nagtatapos sa 2009).
Kung Oo, kailangan bang isama ang seksyong Trabaho sa Trabaho sa kontrata (may paglalarawan sa trabaho kung saan nakasulat ang lahat ng responsibilidad sa trabaho ng empleyado) o iba ba ang ipinahihiwatig ng seksyong ito.
At paano naman ang parirala Kapag tinatapos ang kasunduang ito, ang Empleyado ay sasailalim sa panahon ng pagsubok na 3 (tatlong) buwan ng kalendaryo, i.e. mula noong _______ ni _____ Kailangan bang magsulat tungkol sa panahon ng pagsubok? kung matagal na itong natapos
Posible bang mag-renew ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa lahat sa isang bagong edisyon, na tinatawag silang isang Karagdagang Kasunduan?
Tanong
Kamusta! Ipinakilala ng aming organisasyon ang isang bagong bersyon ng kontrata sa pagtatrabaho at isang bagong talahanayan ng staffing na may mga pagbabago sa organisasyon sa mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ang pagtatapos ng mga karagdagang kasunduan sa 250 empleyado sa isang maikling panahon ay medyo may problema, dahil Ang bawat isa ay kailangang gumawa ng isang indibidwal na karagdagang kasunduan, dahil Iba-iba ang mga tuntunin at kundisyon para sa lahat. Alam namin na imposibleng mag-renew ng mga kontrata sa pagtatrabaho, ngunit naghahanap kami ng mga legal na paraan upang pasimplehin ang pamamaraan. Posible bang mag-renew ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa lahat sa isang bagong edisyon, na tinatawag silang Karagdagang Kasunduan, at pagkatapos ay: sumang-ayon ang mga partido na tanggapin ang kontrata sa pagtatrabaho sa bagong edisyon?
Sagot
Ang mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng isang empleyado at isang employer ay binuo batay sa isang kontrata sa pagtatrabaho, na dapat isaalang-alang ang lahat ng mga kondisyon na nakakaapekto sa mga interes ng parehong partido.
Ang isang organisasyon ay maaaring bumuo ng isang template ng kontrata sa pagtatrabaho nang mag-isa. Sa kasong ito, ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat maglaman ng pangkalahatang impormasyon at mga kondisyong ipinag-uutos. Sa pamamagitan ng kasunduan, maaaring isama ng mga partido ang mga karagdagang kundisyon sa kontrata.
Kaya, kung nais mong ilipat ang lahat ng mga kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa organisasyon sa isang bagong form, kung gayon mayroon kang karapatan karagdagang kasunduan sa mga kontrata sa pagtatrabaho ng mga empleyado, aprubahan ang kanilang kontrata sa pagtatrabaho sa isang bagong edisyon.
Sa kasong ito, pumirma ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho sa bawat empleyado. Sa loob nito, doblehin ang mga probisyon ng kontrata sa pagtatrabaho na patuloy na ilalapat, at ipahiwatig din ang mga bagong kundisyon. Kasabay nito, gumawa ng tala sa preamble ng karagdagang kasunduan: ang mga partido ay nagtakda ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang bagong edisyon.
Kaya, ang bagong dokumento ay tatawaging karagdagang kasunduan.
Mga detalye sa mga materyales ng System:
Sagot: Paano gumawa ng template ng kontrata sa pagtatrabaho para sa isang organisasyon
Form ng kontrata sa pagtatrabaho
Ang mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng isang empleyado at isang employer ay binuo batay sa isang kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 16 at 56 ng Labor Code ng Russian Federation). Samakatuwid, mahalagang isaalang-alang ang lahat ng mga kondisyon na nakakaapekto sa mga interes ng parehong partido sa kontrata.
Sa pangkalahatan, ang batas ay hindi nagbibigay ng anumang pinag-isang anyo ng kontrata sa pagtatrabaho (liham ng Rostrud na may petsang Agosto 9, 2007 No. 3043-6-0). Ang sample na form ay ibinibigay lamang para sa ilang partikular na kategorya ng mga empleyado. Halimbawa, ang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ng isang pederal na institusyong pangbadyet ay ibinibigay sa Mga Rekomendasyon. naaprubahan sa pamamagitan ng utos ng Ministry of Health at Social Development ng Russia na may petsang Agosto 14, 2008 No. 424n. Maaaring gamitin ang form na ito bilang template ng kontrata sa pagtatrabaho sa anumang organisasyon. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng isang institusyon ng estado (munisipyo) ay dapat ding tapusin batay sa isang espesyal na pamantayang porma na inaprubahan ng Pamahalaan ng Russian Federation, na isinasaalang-alang ang opinyon ng Russian Tripartite Commission para sa Regulasyon ng Panlipunan at Relasyon sa Paggawa (Bahagi 3 ng Artikulo 275 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa ngayon, ang form na ito ay hindi pa naaaprubahan.
Ang isang organisasyon ay maaaring bumuo ng isang template ng kontrata sa pagtatrabaho nang mag-isa. Sa kasong ito, ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat maglaman ng pangkalahatang impormasyon at mga kondisyong ipinag-uutos. Sa pamamagitan ng kasunduan, maaaring isama ng mga partido ang mga karagdagang kundisyon sa kontrata. Ang listahan ng impormasyon, ipinag-uutos at karagdagang mga kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho ay ibinibigay sa talahanayan.
Istraktura ng isang kontrata sa pagtatrabaho
Sa pamagat ng kontrata sa pagtatrabaho, ipahiwatig ang lugar at petsa ng pagtatapos nito (talata 6, bahagi 1, artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation). Magbigay ng lugar para sa numero ng pagpaparehistro kung binibilang mo ang mga kontrata sa pagtatrabaho.
Sa preamble ng kontrata sa pagtatrabaho, isama ang sumusunod na impormasyon:
apelyido, unang pangalan, patronymic ng taong kasama mo sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho
pangalan ng organisasyon (kung ang employer ay isang indibidwal, pagkatapos ay ipahiwatig ang kanyang apelyido, unang pangalan at patronymic).
Bilang karagdagan, sa preamble, siguraduhing ipahiwatig ang impormasyon tungkol sa kinatawan ng employer at ang dokumento kung saan siya pinahintulutan na pumirma sa kontrata sa pagtatrabaho. Bilang isang patakaran, ang kontrata sa pagtatrabaho ay nilagdaan ng pinuno ng organisasyon sa bahagi ng employer. Gayunpaman, ang mga naturang kasunduan sa ngalan ng organisasyon ay maaaring tapusin ng isang empleyado na pinagkatiwalaan ng ganoong tungkulin (talata 5, bahagi 1, artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kasong ito, i-secure ang karapatang mag-sign in sa order o magbigay ng power of attorney.
Ito ay sumusunod mula sa Bahagi 1 ng Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation.
Bilang isang patakaran, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay kinabibilangan ng mga sumusunod na seksyon:
Pamamaraan para sa pagbuo ng karagdagang kasunduan sa isang kontrata sa pagtatrabaho
Paano wastong gumuhit ng isang kasunduan upang baguhin ang isang kontrata sa pagtatrabaho?
Ang diskarte sa pagbuo ng isang karagdagang kasunduan sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay tinutukoy ng kultura ng kontraktwal na trabaho at ang mga tradisyon ng pagguhit ng mga ligal na dokumento na binuo sa organisasyon.
Bago natin simulang isaalang-alang ang mga tuntunin at pamamaraan para sa pagbuo ng mga kasunduan na gumagawa ng mga pagbabago sa isang kontrata sa pagtatrabaho, kailangan nating tukuyin kung ano ang ibig sabihin ng terminong pagbabago. Mula sa punto ng view ng legal na teknolohiya, ang konsepto ng pagbabago ay nangangahulugang hindi lamang ang pagpapalit ng mga probisyon, salita, numero, kundi pati na rin ang pagdaragdag ng teksto na may kaukulang mga yunit ng istruktura (mga artikulo, talata, subparagraph) o mga salita, mga numero, pati na rin. bilang pagbubukod ng ilang mga probisyon, salita, numero. Samakatuwid, kung magtatalaga ka ng pamagat sa kasunduan na sumasagot sa tanong na Tungkol saan?, hindi mo kailangang magsulat tungkol sa mga pagbabago at pagdaragdag; gamitin lamang nang tama ang salitang pagbabago, halimbawa: Sa pagbabago ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, Sa paggawa ng mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho.
Upang maging patas, dapat tandaan na mas karaniwan na italaga ang dokumentong nag-aamyenda sa kontrata sa pagtatrabaho ang pangalang Supplementary Agreement at ang titulong To the Employment Contract. Gayunpaman, kung ang dokumento ay tinatawag na Kasunduan at may karapatan Sa pagbabago ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho o Sa pagpapakilala ng mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho, kung gayon hindi ito magiging pagkakamali mula sa pananaw ng trabaho sa opisina.
Pagninilay ng koneksyon sa pagitan ng karagdagang kasunduan at kontrata sa pagtatrabaho
Sa isip, ang istraktura at istilo ng pagtatanghal ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho ay dapat ulitin ang istraktura at istilo ng pagtatanghal ng kontrata sa pagtatrabaho mismo.
Kaya, ito ay itinuturing na mabuting anyo kung ang preamble ng isang kasunduan ay nabuo ayon sa parehong mga prinsipyo tulad ng preamble ng isang kontrata. Kahit na nagpapakilala ka ng mga bagong pamantayan para sa pamamahala ng kontrata at nagpapakilala ng bagong istraktura ng preamble para sa lahat ng mga kontrata at kasunduan (halimbawa, pagtatatag ng isang mahigpit na pagkakasunud-sunod ng pagtukoy sa mga partido, ang pagkakasunud-sunod ng pagkilala sa mga tampok ng pagkakakilanlan, atbp.), ipinapayong gawin naaangkop na reserbasyon kaugnay ng mga naunang natapos na kontrata at kasunduan.
Kung sa isang kontrata sa pagtatrabaho ang preamble ay nabuo alinsunod sa mga klasikal na tuntunin, kung gayon ito ay muling ginawa sa verbatim sa kasunduan, halimbawa:
Preamble fragment
(pangalan ng Kumpanya)
(Pamagat ng dokumento)
(Buong pangalan)
pagkatapos nito ay tinutukoy bilang ang Empleyado, sa kabilang banda.
Ang preamble ay maaari ding buuin ayon sa modelong ibinigay sa seksyong PAPEL - pahina 65.
Preamble fragment
________________________________________________________________,
Preamble fragment
________________________________________________________________,
(pangalan ng Kumpanya)
kinakatawan ng _________________________________________________________,
(posisyon, apelyido, unang pangalan, patronymic)
kumikilos batay sa ______________________________________,
(Pamagat ng dokumento)
tinutukoy bilang Employer, sa isang banda, at ____________________,
(Buong pangalan)
itong karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho
mula sa __ _________ ___, No. ____
Sa karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho, lubos na kanais-nais na pag-isipan kung anong dahilan ang mga partido ay gumagawa ng mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho: sa inisyatiba ng empleyado o sa inisyatiba ng employer o para sa iba pang mga kadahilanan. Ang impormasyong ito ay maaaring maipakita kapwa sa preamble ng kasunduan at direkta sa teksto.
Preamble fragment
________________________________________________________________,
(pangalan ng Kumpanya)
kinakatawan ng _________________________________________________________,
Preamble fragment
________________________________________________________________,
(pangalan ng Kumpanya)
kinakatawan ng _________________________________________________________,
(posisyon, apelyido, unang pangalan, patronymic)
(Pamagat ng dokumento)
tinutukoy bilang Employer, sa isang banda, at ____________________,
(Buong pangalan)
pagkatapos nito ay tinutukoy bilang ang Empleyado, sa kabilang banda,
pagtugon sa kahilingan ng Empleyado na nakasaad sa aplikasyon
na may petsang __ ______ __ ay nagkasundo na isama sa natapos
ang mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho na may petsang __ ________ __ Hindi. ____ ang sumusunod
mga pagbabago.
Sa parehong paraan, sa preamble ng kasunduan, masasabi na ang inisyatiba upang baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay nagmula sa employer (halimbawa, tulad ng ginawa sa halimbawang karagdagang kasunduan na ibinigay sa seksyong PAPEL sa pahina 75).
Preamble fragment
________________________________________________________________,
(pangalan ng Kumpanya)
kinakatawan ng _________________________________________________________,
(posisyon, apelyido, unang pangalan, patronymic)
(Buong pangalan)
pagkatapos nito tinutukoy bilang ang Empleyado, sa kabilang banda, ay nagtapos
mga pagbabago:
Mga legal at teknikal na tuntunin para sa paglalarawan ng mga pagbabago
Kapag nagtatakda ng mga pagbabagong gagawin sa isang kontrata sa pagtatrabaho, dapat kang magabayan ng mga sumusunod na alituntunin ng legal na pamamaraan:
Panuntunan 1
Ang mga pagbabagong ginawa sa kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na nakasaad nang sunud-sunod, na nagsasaad ng partikular na yunit ng istruktura (artikulo, sugnay, subclause) kung saan ipinakilala ang mga ito.
Panuntunan 2
Ang paggawa ng mga pagbabago sa isang pangkalahatang anyo nang hindi tinukoy ang mga yunit ng istruktura (ayon sa teksto ng kontrata) ay hindi kanais-nais. Ang bawat pagbabago ay dapat na gawing pormal nang hiwalay, na nagpapahiwatig ng istrukturang yunit ng kontrata na binabago. Sa isang pangkalahatang anyo, ang mga pagbabago ay maaaring gawin sa isang istrukturang yunit ng kontrata kapag ang pinalitan na salita o mga salita ay ginamit sa parehong numero at kaso. Sa kasong ito, ang pagbabago ay maaaring gawing pormal tulad ng sumusunod:
Sa talata 1, palitan ang salitang minimum na sahod ng salitang mmw.
Sa talata 2, palitan ang mga salitang sahod ng mga salitang sahod sa naaangkop na kaso.
Panuntunan 3
Sa kaso kung saan kinakailangan na baguhin ang mga digital na pagtatalaga, ang kasunduan ay gumagamit ng mga terminong numero, hindi mga numero o numero, halimbawa:
#1 leat
Magandang hapon
Dahil sa pangangailangang magpakilala ng mga unipormeng dokumento (sa isang grupo ng mga kumpanya), napagpasyahan na i-renew ang mga kontrata sa pagtatrabaho sa isang bagong edisyon kasama ang lahat ng empleyadong may mahusay na TD. KONTRATA SA EMPLOYMENT Blg. ______ (bilang ng nakaraang kontrata)
(bagong edisyon)
1.2. Ang Kasunduang ito ay magkakabisa mula sa sandaling ito ay nilagdaan ng magkabilang Partido sa petsang ipinahiwatig sa unang pahina bago ang preamble ng kasunduan. Mula sa sandaling magkabisa ang kasunduang ito, ang lahat ng dating wastong kondisyon na itinakda sa Kasunduan sa Pagtatrabaho Blg. sa parehong oras ay itinatag ang mga bagong kundisyon na tinukoy ng kasunduang ito.
Pagkatapos ng inspeksyon, inutusan ang mga auditor na tapusin ang mga karagdagang kasunduan - sa katunayan, muling lagdaan ang karagdagang kasunduan sa halip na ang TD sa bagong edisyon.
Sa anong mga sitwasyon posible na tapusin ang isang TD sa isang bagong edisyon? Posible ba talagang magtapos ng mga karagdagang kasunduan (retroactively)?
Ang tanong kung paano i-renew ang isang kontrata sa pagtatrabaho at iguhit ito sa isang bagong bersyon ay maaaring lumitaw kapag ang mga partido, sa pamamagitan ng mutual na kasunduan, ay nais na baguhin ang mga nilalaman ng nilagdaang dokumento. Sa pangkalahatan, ang gayong pamamaraan ay hindi ipinagbabawal ng mambabatas, ngunit may bilang ng mga paghihigpit at kinakailangan.
Mga paraan ng pagwawasto
Ayon sa kasalukuyang batas, ang tanging batayan para sa paglitaw ng mga legal na relasyon sa pagtatrabaho ay isang nilagdaang kontrata, iyon ay, isang bilateral na kasunduan, ang nilalaman nito ay sumasalamin sa mga pangunahing kondisyon sa pagtatrabaho ng mga empleyado, pati na rin ang pamamaraan para sa paggawa ng mga pagbabayad sa pera para sa paggawa. at iba pang karagdagang benepisyo at garantiya. Ngunit nangyayari na sa panahon ng opisyal na pagtatrabaho mayroong pangangailangan na gumawa ng mga pagwawasto sa kasalukuyang dokumento. At hindi ibinubukod ng mambabatas ang ganoong posibilidad.
Kaya, mayroong dalawang paraan para sa paggawa ng mga pagbabago sa nilalaman ng kontrata:
- bahagyang kapalit;
- pagwawasto na may kumpletong muling pagpirma.
Ang bahagyang pagpapalit ng kontrata ay nagpapahiwatig na ang isang karagdagang dokumento ay dapat na iguguhit bilang karagdagan sa pangunahing kasunduan, na sumasalamin sa lahat ng mga pagbabagong ginawa. Kaya, ang parehong mga dokumento ay mananatiling wasto, ngunit ang mga pagbabago na makikita sa pangalawa ay magkakaroon ng prerogative. Ang isang bagong bersyon ng kontrata sa pagtatrabaho ay ibinibigay kapag ang kumpletong pagbabago sa kontrata ay nangyari. At ito ay nagpapahiwatig ng isang bilang ng mga makabuluhang tampok.
Mga Prinsipyo
Ngunit ang isang bagong bersyon ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring ihanda kung ang mga sumusunod na kondisyon ay natutugunan:
- mutual na pahintulot ng mga partido;
- ang pangangailangan na gumawa ng isang malaking bilang ng mga pagbabago;
- kawalan ng mga kondisyon na naglilimita sa mga karapatan ng empleyado;
- ang pagkakaroon ng sapat na legal na batayan na nagpapahintulot sa iba't ibang uri ng mga pagbabago.
Pamamaraan para sa pag-aayos ng mga pagsasaayos
Ang isang kontrata ay isang dokumento ng ligal na puwersa kung saan nakabatay ang mga relasyon sa paggawa ng mga partido at kung saan ang pangunahing pingga sa paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Samakatuwid, ang pagsunod sa pamamaraan ng pagpaparehistro ng kasunduan ay isang kinakailangan. Lalo na pagdating sa ganap na pagpapalit ng dokumento. Kaya, kapag ang isang kasunduan ay nilagdaan sa isang bagong publishing house, ang nakaraang kontrata ay mawawala ang legal na puwersa nito, ngunit kung ito ay tinutukoy na ang bagong papel ay nabuo na may mga pagkakamali at napapailalim sa pagkansela, ang lumang kasunduan ay awtomatikong na-renew.
Ang bagong kontrata ay nagtatakda ng lahat ng mga kundisyon na ipinapakita sa orihinal na dokumento, ngunit may mga nais na pagbabago, at ang unang kopya ay kukunin bilang isang sample. Gayundin, bilang karagdagan sa mga pangunahing katanungan, kinakailangang ipakita na ang kasalukuyang dokumento ay nabuo batay sa lumang anyo (numero at petsa ng paghahanda), at isa ring kontrata sa bagong edisyon.
Mahalaga! Bagama't sa pagsasagawa, ang lumang kontrata ay hindi naaangkop, dapat itong itabi kasama ng bagong kontrata, at pagkatapos makumpleto ang relasyon sa trabaho.
Bilang karagdagan sa mga pagbabagong ginawa, pati na rin ang mga natitirang lumang sugnay, iba pa, ang mga karagdagang aspeto ay maaaring itakda sa bagong kasunduan. Ang pangunahing bagay ay hindi nila nililimitahan ang mga karapatan ng mga manggagawa. Sa pangkalahatan, ang mambabatas ay nag-aalok sa mga partido sa pagtatrabaho ng mga legal na relasyon ng sapat na pagkakataon upang magtatag ng magkaparehong mga kondisyon ng aktibidad, kung hindi sila sumasalungat sa Pederal na batas. At ang Kodigo sa Paggawa ay hindi nagtatatag ng pinakamataas na pinahihintulutang bilang ng mga beses kung kailan posible ang mga pagbabago sa mga nilagdaang kasunduan.
Pansin! Dahil sa kamakailang mga pagbabago sa batas, ang legal na impormasyon sa artikulong ito ay maaaring luma na!
Maaaring payuhan ka ng aming abogado nang walang bayad - isulat ang iyong tanong sa form sa ibaba: